책소개
고령화 사회에 기업은 더 빠르게 고령화되면서 활력이 떨어지고 있다!
우리나라는 세계에서 가장 빠른 속도로 고령화가 진행되는 국가이다. 고령화로 인해 발생하는 문제도 다른 선진국에서보다 훨씬 더 심각하고 연금이나 고용보험 등 사회안전망도 매우 취약하다. 사회적 차원에서의 고령화와 비교해 기업 인력의 고령화는 더 빠른 속도로 진행되고 있다. 기업의 성장은 정체되어 있는데 정년 60세의 시행으로 퇴직인력이 줄어들고 신입사원이 줄어들기 때문이다. 더욱이 정년을 더 연장하거나 더 늦은 나이까지 고용을 보장해야 한다는 법안이 시행되면 기업 인력의 고령화는 더 빠른 속도로 진행될 것이다.
기업 인력이 고령화되면 기업의 활력이 떨어질 수밖에 없다. 사람들은 나이가 들면 위험 감수 성향이 떨어져 새로운 일을 하거나 새로운 방식을 시도하기보다는 기존 방식을 고수하려는 성향이 강해진다. 근로자들이 기존 방식을 고수하려 하면 기업의 활력이 떨어질 수밖에 없다. 우리나라는 다른 나라들보다 고령화에 따른 기업 활력에서 문제가 더 심각하다.
저자소개
이화여자대학교 경영대학의 인사조직전략 교수로 아이오와 대학교(The University of Iowa at Iowa City)에서 박사학위를 받았고 미국 코넬 대학교의 조직행동론학과의 겸임교수이다.
(사)대한리더십학회 학회장을 역임했고 현재는 (사)한국공정거래학회 부회장과 국회미래인재육성포럼의 자문위원으로 활동하고 있다.
영국 경영학회 기관학술지 British Journal of Management의 편집보드에서 봉사하고 있으며 조직행동, 집단동학, 사회학 영역에서 40여 편의 국제학술지 논문과 30여 편의 한국어 논문을 출간해왔다.
저서로는 문광부 우수학술서로 선정된 『100년 기업의 변화경영 (지식노마드, 2010)』, 미국사회학회에서 James Coleman 최고학술상을 수상한 『Social Commitment in a Depersonalized World (Russell Sage Foundation, 2009)』, 21세기 기업경영에서 진정성의 원리를 탐구한 『진정성이란 무엇인가? (한언, 2012)』, 거듭되는 혼돈과 위기 속에서 조직과 리더들의 질서 회복력을 연구한 『Order on the Edge of Chaos (Cambridge University Press, 2015)』 등이 있다.
Guru People’s과 공동으로 리더십 소외계층의 사회적 리더 개발육성 프로그램인 진성리더십아카데미(Authentic Leadership Academy)를 운영하고 있다. 사회심리학에 대한 학문적 공헌을 인정받아 세계인명사전 Marquis Who’s Who in the World, 2016년 33판에 등재되어 있다.
목차
책 발간의 취지와 의의
서장 초고령사회의 조직활력 제고 주요 과제
우리나라는 전세계에서 가장 빠른 속도로 고령화되고 있다
우리나라 기업 근로자도 고령화되고 고직급화되고 있다
우리나라가 전세계에서 고령화로 인한 문제가 가장 심각하다
우리 기업의 활력이 고령화로 인해 급속히 떨어지고 있다
조직활력 저하의 원인은 무엇인가
(낮은 노동유연성 / 연공 중심의 조직운영 / 정년 연장과 역량이 부족한 중고령자 비율의 증가)
조직활력을 높이기 위한 노사정의 대타협이 필요하다
이 책의 구성과 내용
제1부 새로운 근로의식, 조직문화, 리더십이 요청된다
1장 고령화 시대의 근로의식과 조직문화
근로의식과 조직문화란 무엇인가
고령화 시대의 근로의식과 조직문화는 어떤가
(근로의식: 업무만족도와 직장몰입도가 약해지고 있다 / 조직문화: 세대 간 갈등 발생 가능성이 높다)
근로의식과 조직문화는 왜 바뀌는가
(고령화의 개인과 기업에 대한 영향 / 기업 경영방식 변화에 따른 근로의식과 조직문화의 변화)
맺음말: 근로자의 프로의식과 연령주의 탈피가 절실하다
2장 고령화 시대의 스마트 리더십: 차이를 넘어서 혁신으로
한국 기업 조직 내에서 다양한 세대의 구성
(X 세대 / 에코 세대 / N 세대 / 밀레니엄 세대)
세계관의 충돌
(특권의식 대 탈특권의식 / 행동 대 설명 / 주인의식 대 협력의식 / 정치민주화 대 소통민주화 / 생계소비 대 문화소비)
세대 간 리더십 차이를 어떻게 극복하는가
(리더십 특성 차원 / 리더십 행동 차원 / 변화에 대한 시각 차원 / 육성에 대한 생각 / 리더십 다양성의 통합 전략)
고령화 시대에 요구되는 스마트 리더십의 방향
(공유 리더십 / 진성 리더십 / 서번트 리더십)
맺음말: 회사 차원의 스마트한 인사관리제도 운영이 필요하다
제2부 기업의 조직운영방식과 인사관리방식을 근본적으로 바꿔야 한다
3장 고령화 시대 중고령인력의 역량 제고와 숙련활용 방안
자동화로 대체되는 중고령인력의 업무 재배치와 역량 개발이 요청된다
(4차 산업혁명이 직종별 인력수요를 바꾼다 / 자동화로 대체되는 중고령인력에 대한 교육훈련과 재배치가 필요하다)
중고령근로자의 숙련을 효과적으로 활용할 수 있는 조직운영이 필요하다
(개별화된 근로형태와 근로계약을 활용해야 한다 / 중고령근로자의 육체적 능력을 고려한 조직운영이 필요하다)
중고령인력을 위해서 경력개발의 방식을 유연화해야 한다
(근로자별 니즈와 역량 맞춤형 경력개발을 활용해야 한다 / 일의 레고화, 모듈화, 외부화를 활용할 필요가 있다)
우수인력 공급 확대를 위한 기업과 교육기관의 통합적 노력이 필요하다
맺음말: 중고령인력의 경험과 숙련이 축적되는 시스템 구축이 필요하다
4장 고령화 시대 고효율과 혁신을 통한 조직활력 제고
동행: 시니어 인력과 동행하기, 세대와 나이를 초월한 협업과 소통
고령 친화: 시니어 인력의 마켓 센싱과 혁신 아이디어를 통한 새로운 사업기회 창출
민첩성: 인력수요에 민첩한 대응을 위한 중고령인력 유연고용
3A 실천을 위한 혁신 방안
(유연한 경력 경로를 개발하고 제시하라 / 중고령인력에 특화된 동기부여 방안을 모색하라 / 구성원들의 인식 변화와 조직문화 변화를 시도하라 / 중고령인력 친화적 근무환경을 조성하라 / 중고령인력의 역량을 개발하고 육성하라)
맺음말: 고효율과 혁신을 동시에 추구하는 조직운영이 필요하다
5장 고령화 시대의 한국 기업 인사관리 개편 방향
60세 정년과 저성장 체제로 기업 인력이 고령화되고 있다
(사무관리직에서의 고령화 / 생산직에서의 고령화)
고령화 시대에 우리에게 맞는 조직운영방식이 요청된다
(직무 중심 운영방식 / 역할 중심 운영방식 / 우리에게 적합한 운영방식에 대한 고민이 필요하다)
직무, 역량, 성과 중심으로 조직운영방식을 바꿔라
(고령화 시대에 맞게 조직과 직무를 재설계하라 / 연공 중심에서 직무, 역량, 성과 중심으로 임금체계를 개편하라 / 중고령근로자의 역량개발에 대한 투자를 강화하라 / 중고령근로자가 더 많은 가치를 창출할 수 있도록 기회를 제공하라 / 역할, 역량, 성과에 대해 보상하고 내재적 동기부여를 강조하라)
맺음말: 근본적인 변혁을 위해서는 노사정 간의 협력이 필수적이다
제3부 기업 조직활력 제고를 위해 사회제도와 노동법제도를 혁신해야 한다
6장 고령화 시대 인적자원 활용을 위한 사회제도 혁신방안
고령인력 증가에 따른 조직활력 제고와 고용안정의 과제가 중요하다
베이비부머의 미래는 기업을 넘어선 사회적 책임이다
고령 사회에는 임금체계 개편이 중요하다
(한국의 연공서열주의는 매우 강하다 / 임금체계 개편은 노동 이동을 쉽게 하고 임금 격차를 줄여준다 / 직무 중심 임금체계는 어떻게 만들어야 할까)
중고령자도 경쟁력을 유지하기 위한 일터 혁신과 학습의 강화
(4차 산업혁명에 대응하기 위해서도 혁신이 중요하다 / 우리가 가진 일터 혁신과 학습제도의 개선이 필요하다)
중고령자의 점진적 은퇴제도 확대
(점진적 은퇴를 위한 사회보장 제도의 지원이 중요하다 / 고령층에게는 독일 미니 잡을
부분적으로 활용하자)
맺음말: 60세 이후 70세까지 연령구간에 대한 복합적 정책 패키지가 중요하다
7장 고령화 시대 기업 조직활력 제고를 위한 법제도 개선 방안
인력활용 유연성 제고를 위한 근로기준제도의 개선이 필요하다
(연장근로시간의 쟁점 / 유연근무시간제의 쟁점 / 포괄임금제의 쟁점 / 근로기준제도 개선방안)
취업규칙 변경을 더 쉽게 할 수 있도록 해야 한다
(근로조건 변경을 위한 취업규칙 변경의 어려움 / 취업규칙 제도의 개선 방안)
해고규제를 유연화해야 한다
(현행 해고제도의 문제점 / 해고제도 유연화 방안)
인사관리에 관한 기본원칙의 법정화를 위해 근로계약법을 제정해야 한다
(사용자의 인사권 행사 기준의 불명확 문제 / 근로계약법의 필요성 / 근로계약법에서 규율할 핵심 내용)
노동법의 탄력성 제고를 위해 노사의 자율규제 범위를 확대해야 한다
(노동법 적용의 차등화가 요청된다 / 강행규정의 효력을 상대화할 필요가 있다 / 근로자대표에 의한 사적자치를 현실화해야 한다)
맺음말: 조직활력 제고를 위한 노동법제도의 유연화가 절실하다
종장 조직활력을 높이기 위한 개인, 기업, 정부의 역할
개인의 역할
(정의에 대한 시각을 바꾸어야 한다 / 연령주의를 극복해야 한다 / 미래 사회가 요구하는 역량을 지속적으로 개발해야 한다 / 긍휼감을 바탕으로 한 스마트 리더십을 발휘해야 한다)
기업의 역할
(직무, 역량, 성과 중심의 조직운영방식을 도입해야 한다 / 직무전문가를 인정하는 조직 분위기를 조성해야 한다 / 일하는 방식을 유연화하고 개별화해야 한다 / 중고령자 역량 개발에 대한 투자를 확대해야 한다 / 중고령인력의 혁신 아이디어를 바탕으로 새로운 사업기회를 창출해야 한다 / 더 많은 양질의 일자리를 창출해야 한다)
정부의 역할
(직무 중심 조직운영에 필요한 상세한 직무정보를 제공해야 한다 / 동일가치 노동에 대한 동일임금 실현을 위해 노사협력을 주도해야 한다 / 일터 혁신과 학습을 지원하고, 공교육 시스템을 개혁해야 한다 / 정년을 순차적으로 연장하고 미니 잡 제도를 도입해야 한다 / 근로시간 규제를 유연화하고 화이트칼라 이그젬션 제도를 도입할 필요가 있다 / 취업규칙 변경 요건을 완화해야 한다 | 해고 규제를 유연화해야 한다 / 근로계약법을 제정해야 한다 / 노사의 자율규제 범위를 확대해야 한다)
맺음말: 노사 간 대타협을 위한 정부의 적극적 역할이 절실하다
미주
